Te-ai gandit vreodata ce s-ar intampla daca psihologia ar fi considerata o ramura a Resurselor Umane? Cati dintre absolventii de psihologie ar fi dispusi sa se considere o subramura a unui domeiu vast, precum cel al HR si cati ne-am angaja in lupta de …

Te-ai gandit vreodata ce s-ar intampla daca psihologia ar fi considerata o ramura a Resurselor Umane? Cati dintre absolventii de psihologie ar fi dispusi sa se considere o subramura a unui domeiu vast, precum cel al HR si cati ne-am angaja in lupta de a “clarifica” pozitia ei in clasamentul paradigmelor care se ocupa de oameni ca de potentiale resurse?

Personal, ader la o soluite de echilibru, incercand sa inteleg pana unde si daca eventual cele doua domenii se pot potenta reciproc, sustinandu-se. Altfel spus, incerc sa raspund unei nevoi personale de a sti: cat din ceea ce fac bine in resurse umane mi se datoreaza mie, ca si profil, si cat paradigmei careia am subscris mai bine de 4 ani? (apopos, sunt absolventa a facultatii de psihologie :).

Interviurile din resurse umane, care se apropie uneori ca si stil si destinatie cu unele din psihologie (cel mai adesea cu interviul lui Carl Rogers) sunt pentru mine, novice in arta recrutarii, un miraj care isi defineste contururile odata ce reusesc sa creez aceea legatura intre mine si candidatul din fata mea, care vorbeste, imi povesteste depre ce a facut pana in prezent, ce i-a placut, si de ce, unde a simtit ca trebuit sa dedice mai mult timp si efort. Practic imi deschide in fata o harta a propriei persoane, pe care, ancorati si hotarati s-o deslusim, o parcurgem impreuna cu senzatia aceea de rasuflare taiata. Simtim amandoi batai puternice de inima cand vorbim despre subiecte “tari” de genul experiente neplacute, “abdicari”, dorinte, motivatii noi. Gasesc o oarecare asemanare intre interviurile de recrutare si cele din psihoterapie, daca admitem diferenta majora, ca cele din psihoterapie se ocupa de “pacienti”, iar cele din resurse umane de “candidati”: asadar, “candidatul” nostru (sau “clientul” interviului rogersian, de ex.) lanseaza o invitatie spre intercunoastere; recrutorul, ca si psihoterapeutul, nu-si asuma in cadrul interviului rolul de a evalua, ci de a face o “expertiza” cat mai obiectiva asupra situatiei candidatului, concret asupra situatiei sale profesionale si de a-i furniza acestuia un feed-back pozitiv cat mai relevant. Psihoterapeutul isi propune sa descopere impreuna cu clientul solutia la problema pentru care clientul a aplelat la serviciile lui, recrutorul sa gaseasca impreuna “jobul potrivit”, in conditiile in care recrutorul este cel care lanseaza invitatia la o astfel de intalnire. Asdar, desi adera la o paradigma diferita, desi “trateaza” persoane diferite si in scopuri de dimensiuni diferite (pentru ca psihoterapeutul isi propune sa “actioneze” in asa fel incat sa contribuie la schimbari care sa antreneze intreaga persoana, in timp ce recrutorul isi propune ca in functie de nevoile personale si de motivatia candidatului sa-l ajute sa-si gaseasca cel mai potrivit loc de munca), fara a avea pretentia unei similitudini perfecte, pot cu certitudine afirma ca experienta mea din domeniul psihologiei (teste, interviuri), desi nu a putut fi cunatificata ca un “must” sau “advantage” in domeniul resurselor umane, m-a ajutat destul de mult sa adopt o atitudine corecta in timpul interviului (in sensul ca nu am cedat “tentatiei” de a face evaluari, de a interpreta sub ratiunea psihologiei comune, de a incerca sa trisez, conducand discutia pe anumite fagasuri care sa ma avantajeze pe mine ca si recrutor).

In ceea ce priveste nelinistea mea (operationalizata in intrebarea de la inceputul acestui articol), astept opinii din partea celor “pasionati”, fie de o ramura (psihologie, resurse umane) sau alta (dupa cum am spus sau macar sper ca am lasat sa se inteleaga, nu e nevoie de cineva care sa “stie” una dintre aceste paradigme pentru a se ocupa de oameni, din prisma resurselor pe care le constituie).